Personalführung „Made in USA“

Verschiedene Rankings, welche die besten Führungskräfte global auflisten, werden von Managern aus den USA angeführt. Dies liegt sicherlich zum einen daran, dass viele Großkonzerne wie Google, Amazon, Facebook und Apple vor Ort sitzen, andererseits gewiss auch an den Führungskompetenzen der einzelnen Persönlichkeiten.

Schauen wir doch einmal genauer hin! Unser heutiger Beitrag gibt Ihnen grundlegende Informationen zum US-amerikanischen Führungsstil, zum Thema Motivation von Mitarbeitern sowie zu den Anforderungen an einen guten Manager in den USA.

Führung findet in den USA in der Regel „top-down“ statt, also von oben nach unten. Die nach außen vermittelte Gleichheit in amerikanischen Unternehmen ist dabei oft nicht viel mehr als Schein, denn Hierarchien sind oftmals verschleiert. Tatsächlich sind die Strukturen in vielen amerikanischen Unternehmen sogar weniger egalitär als in deutschen. Gleichzeitig herrscht zwischen einzelnen hierarchischen Ebenen oftmals ein höheres Maß an Respekt. Das hängt u.a. damit zusammen, dass in amerikanischen Augen Macht vorrangig durch Leistung erreicht wird.

Der Manager gilt dabei in den USA meist als der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens. In Deutschland werden Aufgaben häufig delegiert und liegen dann im Zuständigkeitsbereich der jeweiligen Mitarbeiter. In amerikanischen Unternehmen hingegen trägt häufig der Vorgesetzte die Verantwortung für die Durchführung und die Ergebnisse einer Aufgabe.

Dementsprechend besteht eine seiner wichtigsten Anforderungen darin, die Mitarbeiter zu motivieren, aber auch zu kontrollieren. Ein idealer Manager sollte nach amerikanischem Verständnis u.a. nicht nur innovative Ideen haben, zielstrebig und charismatisch sein, sondern auch ein offenes Ohr für seine Mitarbeiter haben. Das Alter spielt dabei eine untergeordnete Rolle.

Motivation durch Vorbilder und Helden

Bestätigung und Lob sorgen in den USA für Motivation – hier zeigt sich der weit verbreitete Wunsch nach sozialer Anerkennung. Eine erhöhte Einsatzbereitschaft wird am besten über finanzielle Anreize und Belohnungen oder die Aussicht auf eine Beförderung erreicht. Im „Land der unbegrenzten Möglichkeiten“ wird häufig davon ausgegangen, dass prinzipiell jeder Mensch die Chance hat, sein Leben erfolgreich zu gestalten. Die weit verbreitete Idee ist: Wer oben steht, der hat hart gearbeitet und dem wird mit Respekt und Anerkennung begegnet. Entsprechend können auch Vorbilder und „Helden“, wie z.B. der Gründer von Facebook Mark Zuckerberg, für einen hohen Ansporn sorgen.

Amerikaner übernehmen in der Regel gerne Verantwortung. Ein wichtiger Grundwert ist dabei die Unabhängigkeit. Viele US-Amerikaner mögen daher keine Fremdbestimmung, sondern möchten ihre Meinung frei äußern und aktiv involviert werden. Mitarbeiter werden also auch dadurch motiviert, dass sie das Gefühl haben, in Entscheidungs- und Meinungsbildungsprozesse einbezogen zu werden. Auch Veränderungen und ehrgeizige Ziele spornen die meisten amerikanischen Mitarbeiter an. Sie bieten eine Herausforderung und gleichzeitig die Chance, daran zu wachsen!

Achtung bei der Entscheidungsfindung

Macht – und somit auch Entscheidungsbefugnis – wird durch Leistung erreicht. Wer in der Hierarchie oben steht, hat die Autorität, Entscheidungen zu treffen oder gegebenenfalls die entsprechende Macht nach unten zu delegieren. In diesem Fall spricht man vom sogenannten „Empowerment“. Generell lassen sich in den USA steilere Unternehmenspyramiden beobachten als in Deutschland.

CEOs oder General Manager sind vergleichsweise mächtig und kaum von den Interessen anderer beeinflusst. So können auch weitreichende Entscheidungen relativ schnell getroffen werden, ohne vorab viele Meinungen einzuholen. Wichtig ist jedoch, den Mitarbeitern zumindest das Gefühl zu geben, in Prozesse der Entscheidungsfindung einbezogen zu werden.

Erfahren Sie mehr: interkulturelles Training USA + zusätzliche Artikel

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Unter folgendem Link finden Sie alle Artikel zum Zielland USA.

Literaturtipps rund um interkulturelle Trainings und das Zielland USA

1 Herbrand, Frank [2002]: „Fit für fremde Kulturen. Interkulturelles Training für Führungskräfte“, Bern/Stuttgart/Wien: Verlag Paul Haupt.

2 Knapp, Karlfried [1995]: „Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit als Qualifikationsmerkmal für die Wirtschaft“, in: Bolten, Jürgen [Hrsg.]: „Cross Culture – interkulturelles Handeln in der Wirtschaft“, Sternenfels/Berlin: Verlag Wissenschaft [&] Praxis, 8-23.

3 Kainzbauer, Astrid [2002]: „Kultur im interkulturellen Training. Der Einfluss von kulturellen Unterschieden in Lehr- und Lernprozessen an den Beispielen Deutschland und Grossbritannien“, Frankfurt a. M./London: IKO-Verlag für Interkulturelle Kommunikation.

4 Müller-Jacquier, Bernd/ten Thije, Jan D. [2000]: „Interkulturelle Kommunikation: interkulturelles Training und Mediation“, in: Becker-Mrotzek, M./Brünner, G./Cölfen, H. [Hrsg.]: „Linguistische Berufe“, Frankfurt a. M./Berlin/Bern/Bruxelles/New York/Oxford/Wien: Lang, 39-57.

5 Fetscher, Doris/Hinnenkamp, Volker [1994]: „Interkulturelles Kommunikationstraining und das Managen der interkulturellen Situation“, in: „Sprache und Literatur“ 74/1, 67-89.